Octobre 1998 - Numéro 3

La réduction du temps de travail des cadres

Corinne Vadrot

60 heures de présence ou 35 heures d'efficacité ?

En tout état de cause, le débat est ouvert. Il s'agit maintenant d'affronter les tabous qui se cachent derrière le sujet et de sortir des représentations mentales habituelles. Le faux débat est celui qui ne définit pas précisément les termes et qui ne traite pas des véritables enjeux. La vérité, pour nous, consiste à se poser les bonnes questions. Qu'est-ce qu'un cadre ? L'unité de temps est-elle la mesure appropriée ? Qu'en est-il du rôle et des spécificités de cette population hétérogène au sein de l'entreprise ? Quels sont les éléments concrets de remise en cause du statut fondé initialement sur des distinctions effectives ? Quelles sont les aspirations émergentes de ceux qui ne limitent pas leur disponibilité auprès des dirigeants ? La liste des vraies questions est encore longue. Nous avons choisi de les regrouper dans quelques axes majeurs de réflexion, qui nous apparaissent incontournables au fil de nos interventions dans le domaine.

- Les "cadres" recouvrent une diversité de fonctions et de missions, qui s'est introduite au fur et à mesure de l'extension de leur statut à d'autres catégories (techniciens supérieurs, agents de maîtrise, commerciaux...). Il est important d'étudier, dans chaque contexte particulier, les différences effectives entre la population concernée (cadre dirigeant, encadrant, producteur, fonctionnel ou opérationnel, expert,...) et pour chacune, d'évaluer l'organisation du travail et la gestion du temps en vue de dégager des axes d'amélioration possibles.

- L'ancienne distinction ("les traits de noblesse de la fonction") ne tenant plus face à l'évolution sociale interne et externe à l'entreprise, cette population revendique aujourd'hui une considération différente, notamment dans le cadre des enjeux liés à une démarche de réduction collective de la durée du travail. Elle doit être partie prenante du processus dès son ouverture : elle est porteuse (notamment l'encadrement intermédiaire) des réorganisations engendrées par une telle démarche, et constitue ainsi une des clés de la réussite du changement ; elle aspire elle-même à une réduction effective de son temps de travail, d'autant plus quand elle doit supporter les contreparties négatives de la RTT.

- La mesure du temps de travail des cadres passe obligatoirement par la mesure des charges de travail et l'évaluation des capacités de gestion du temps consacré à chaque tâche. Cela relève aussi des capacités à déléguer, à s'organiser, à évoluer dans ses propres représentations mentales au sein de l'entreprise, à repenser ses modes de perception (de soi et des autres)... La charge de travail est aussi liée à la délégation des cadres dirigeants et à leur regard porté sur la question. La notion d'exemplarité est ici essentielle. L'évolution des mentalités passe, in fine, par l'évolution des pratiques et des comportements. L'encadrement supérieur est directement concerné. C'est à lui de montrer l'exemple s'il veut réellement faire changer les comportements des autres. C'est à lui de prendre son vendredi après midi pour signifier qu'il est possible de travailler aussi bien, voire mieux tout en travaillant dans le cadre d'un temps réduit ! Non pas en travaillant moins, car la charge de travail reste la même, mais bien plutôt en s'organisant de manière à pouvoir libérer un temps supplémentaire pour sa vie personnelle. Mieux s'organiser, c'est aussi innover dans la recherche de solutions adaptées à une réduction effective de son temps, compatible avec les charges de travail préalablement redéfinies. Des dispositifs légaux existent qui sont d'ores et déjà utilisés (compte épargne temps, prise de demi journées ou de journées dans le mois/l'année, crédits d'heures récupérables à sa convenance...), mais ils ne servent à rien si les pratiques demeurent inchangées. Comment un cadre qui ne parvient pas aujourd'hui à bénéficier de la totalité de ses congés annuels pourrait-il véritablement disposer de temps libre supplémentaire dans le cadre théorique des 35 heures.

- C'est pourtant possible. Le temps de travail des cadres peut être réduit et les 45 heures effectives (ce n'est qu'une moyenne !) ne sont pas immuables. Cela passe par une révision des jugements et un changement des comportements avant toute autre chose. Il ne sert à rien de parler de temps si l'on néglige les perceptions ancrées au plus profond de l'inconscient de chacun. Comment renverser la dynamique du "cercle vertueux", abolir la servitude volontaire accentuée par la pression hiérarchique, réelle ou supposée ; comment s'engager sur des voies plus respectueuses de l'épanouissement personnel, donc aussi forcément plus bénéfiques pour l'entreprise ? Le débat est ouvert, nous aurons l'occasion de le nourrir encore, ensemble peut être…