Mars 2003 - Numéro 14

Partenaires

Avec nos valeurs et notre professionnalisme, notre réseau est l'une de nos fiertés. Comment pourrait-il en être autrement.

Nous avons toujours privilégié souplesse, réactivité, travail d'équipe et ouverture aux problématiques nouvelles. Notre taille le permet.

Mais vous exigez aussi, vous clients, à juste titre, des réponses qui supposent parfois telle ou telle expertise spécifique, complémentaire de la nôtre.

Le réseau JP Conseil est là pour ça. Nous l'avons constitué progressivement, sur des bases qui n'ont rien de juridiques, mais qui privilégient compétences et confiance.

À cet égard, le début d'année 2003 est une grande date pour le réseau.

Nous avons décidé, avec le département formation de PricewaterhouseCoopers – leader mondial de l'audit/conseil – de nous allier pour apporter des réponses innovantes aux grandes évolutions du secteur public.

Alliance évidemment surprenante, si l'on considère la taille.

Mais qui a semblé évidente aux deux partenaires après une analyse approfondie des perspectives ouvertes par un tel partenariat.

À suivre, donc…

Un New-deal pour l'Administration

Jean Planet

Même si la prudence a prévalu pour le budget 2003, la question redevient d'actualité. Le départ en retraite d'un fonctionnaire sur deux d'ici 2012 doit permettre de réduire les effectifs de la Fonction publique et donc, en "dégraissant le mammouth", de lui redonner toute son efficacité.

Pourquoi pas… Mais a-t-on vu que cette "opportunité démographique" affectera tout autant le secteur privé (cf. Planet's news sur "L'entreprise attractive", n°13, janvier 2003) ? Que c'est une pénurie de personnel qualifié qui est à craindre dans cette décennie. Et que la problématique ne sera plus quantitative : "combien de fonctionnaires faut-il recruter", mais qualitative : "aurons-nous toujours des candidats compétents et motivés prêts à s'engager dans le service public".

Telle est la "nouvelle donne" : la Fonction publique va devoir séduire, se vendre… plus seulement par la sécurité qu'elle offre, mais par sa capacité à impliquer ses agents dans les évolutions nécessaires.

La tâche est énorme. L'obstacle principal est bien connu : la rigidité.

Rigidité du statut, qui n'encourage pas et parfois interdit l'enrichissement des compétences par une mobilité transversale.

Rigidité de l'organisation, le plus souvent pyramidale, qui privilégie l'importance des effectifs commandés – et les pouvoirs qui y sont attachés – plutôt que la conduite de projet, le travail en réseau et l'initiative individuelle ou collective.

Rigidité culturelle enfin : le fonctionnaire applique les textes et il n'est pas autorisé à les changer ou à les adapter pour tenir compte des situations individuelles, sauf à enfreindre le principe d'égalité devant la loi. On ne rappellera jamais assez combien ce principe d'équité pèse sur la capacité des fonctionnaires à s'adapter aux évolutions, et notamment à se rapprocher d'un "administré" qui ne sera jamais un "client" tout à fait comme les autres.

On compte pour avancer sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Une telle démarche, qui met la connaissance des métiers et l'anticipation des évolutions au cœur de la gestion des ressources humaines, est effectivement indispensable au monde administratif.

Le plus souvent, on réduit la GPEEC (l'ajout d'un E pour Effectifs est à cet égard significatif), à sa seule dimension quantita-tive. La prise en compte des compétences et des profils reste rare et la "valeur professionnelle", pourtant reconnue par les textes applicables à la fonction publique, est aujourd'hui vidée de son sens par rapport à l'ancienneté, qui joue un rôle prépondérant dans l'avancement.

Or, la seule approche quantitative est clairement vouée à l'échec. Elle s'inscrit dans une logique de renouvellement à l'identique (on pérennise les modes d'organisation, de fonctionnement, de management…) ; elle crée un blocage avec les organisations syndicales en positionnant le débat "modernisation du service public" sur le seul maintien des effectifs.

On oublie que moderniser l'Administration passe d'abord par un travail de clarification des missions, d'analyse des postes et des compétences requises. Que nombre de procédures, démarches ou actes de gestion appliqués dans la Fonction publique le sont souvent sans réelle vue ou volonté d'ensemble. Que l'objectif n'est pas de tout réinventer, encore moins d'appliquer à un monde administratif des recettes de management dont les excès sont justement dénoncés dans le secteur privé.

S'inscrire dans le "new deal", c'est vouloir rendre au service public toute sa place et son pouvoir d'attraction sur les jeunes les plus motivés. À chacun d'avancer. Aux organisations syndicales de ne plus apparaître comme de simples défen-seurs du statut et des acquis. Mais aux politiques de comprendre qu'il faudra du temps, des moyens et une véritable confiance entre les partenaires, sur des bases clairement définies au préalable.

Ne peut-on dégager un premier accord sur quelques points clés ?

Premier objectif : assurer une meilleure adéquation entre les caractéristiques du poste et les compétences du fonctionnaire qui l'occupe. On peut pour cela s'appuyer sur trois outils majeurs :

En premier lieu, l'élaboration de fiches descriptives de fonctions, conçues et revues régulièrement avec le titulaire du poste.

Ensuite, les entretiens annuels, favorisant l'analyse objective des résultats obtenus, des améliorations possibles, des souhaits et possibilités d'évolution de l'agent au sein de l'organisation.

Enfin, la pratique des bilans de compétences (adaptés à la sphère administrative), à période régulière ou à certaines étapes majeures de la carrière.

Second objectif : l'organisation de parcours qualifiants qui ne privilégient plus uniquement la progression verticale, mais aussi l'accroissement des compétences et responsabilités à partir d'une complémentarité bien construite d'expériences diverses.

Troisième objectif : mettre en place des types d'organisation qui favorisent l'initiative : la décentralisation va bien sûr dans le bon sens, en rapprochant la prise de décision du terrain. De même que la réforme budgétaire en cours qui vise à substituer une logique de résultats à une logique de moyens. Mais à quand une véritable organisation par projets, l'invitation au travail en équipe, le fonctionnement en réseau…

Alors, les fonctionnaires seront les premiers à s'engager dans une modernisation qu'ils appellent eux-mêmes de leurs vœux. La relève sera à coup sûr assurée. Et le service public conforté.

Partenariat entre PricewaterhouseCoopers et JPC

PricewaterhouseCoopers Global Learning et Jean Planet Conseil ont décidé d'associer leurs compétences respectives pour offrir aux acteurs de la Fonction publique, administrations et collectivités territoriales, des réponses adaptées et innovantes aux grandes problématiques du moment : décentralisation, réforme de l'Etat, performance et qualité du service public... Ce partenariat réunit l'expertise et la force d'un réseau mondialement reconnu, et une pratique confirmée de l'accompagnement des évolutions humaines et organisationnelles dans le secteur public.

Il permettra de dégager, avec chacun des acteurs concernés, des solutions opérationnelles tirant le meilleur de la formation et du conseil. Il s'est d'ores et déjà matérialisé sous la forme d'offres communes dans les domaines de la gestion des ressources humaines et de la gestion des compétences, avec une expertise spécifique sur les questions liées au knowledge management.

PwC Global Learning est le département formation de PricewaterhouseCoopers, première organisation mondiale de services intellectuels. Il a été choisi pour assurer les formations du personnel de plusieurs grands ministères : Affaires Etrangères, Défense, Education Nationale…

Projet d'établissement à l'ONISEP

Jean Planet Conseil a été choisi pour accompagner l'ONISEP – Office National d'Information sur les Enseignements et les Professions - dans l'élaboration de son projet d'établissement. Cette mission s'étendra sur l'année 2003.

Séminaire stratégique de direction chez RAM GAMEX

Jean Planet Conseil a conduit en février 2003 une mission de préparation, d'animation et de restitution d'un séminaire stratégique de direction de RAM-GAMEX, acteur reconnu de l'assurance santé des non-salariés.